Als Feedback zonde van je tijd is

De afgelopen maanden begeleide ik een groep leidinggevenden, werkzaam in een productieomgeving. Als versterking van de samenwerking en persoonlijke ontwikkeling nodig is, kom je al snel op de inzet van feedback. Immers: wie anders dan je collega’s kunnen jou het beste vertellen over hoe effectief je bent? Echter: iedere keer als ik dacht dat feedback wel handig zou zijn, kwam ik tot de conclusie: nu nog niet. De groep was nog niet zo ver. Hoe dat zo?

In veel organisaties is het besef van de waarde van feedback aanwezig. Mensen snappen wat de toegevoegde waarde ervan is. Maar ja: het feitelijk geven en ontvangen van feedback is niet altijd gemakkelijk, het is spannend. Er moet een drempel overwonnen worden. En dus wordt er geld uitgetrokken voor een feedback training, al of niet als onderdeel van een bredere training. Bijvoorbeeld onder de noemer van leiderschap of teambuilding. Ik heb dit vaak gedaan en ik moet bekennen: het feedback geven en ontvangen is één van de leukste en dankbaarste activiteiten. Het is spannend voor de deelnemers, je werkt er zorgvuldig naartoe en de ontlading na afloop is heerlijk.

En voor je het weet is dat weggegooid geld en zonde van je tijd.

Om ander gedrag te realiseren is meer nodig dan het beheersen van de techniek van feedback geven en ontvangen. Nodig is ook: een gezamenlijke visie. Of concrete gezamenlijke doelen. En het besef dat je van elkaar afhankelijk bent. Als dat ontbreekt of te weinig geleefd wordt in de organisatie (of het team) wordt feedback weinig effectief. Die onderlinge (team)afhankelijkheid is dé reden om feedback te geven. Je gaat je wel degelijk met elkaar bemoeien als het gedrag van je collega jou belemmert bij het werken aan de doelen.

En daar zit’m de kneep. In veel teams zijn de teamleden misschien wel meer bezig met de eigen doelen, al of niet vermomd als teamdoelen. Zulke teams, die te veel als ‘los zand’ werken, zijn niet klaar voor feedback. Trainers en managers zijn dan geneigd feedback als instrument te gebruiken voor teamontwikkeling. Zonder succes. Pas als het team echt onderlinge afhankelijkheid ervaart voor het behalen van de gezamenlijke doelen, landt feedback op een vruchtbare bodem en draagt het bij aan de gewenste gedragsverandering.

Kortom: wie te vroeg begint met feedback draagt bij aan het besef dat het moeilijk is en telkens weer aparte aandacht nodig heeft, bijvoorbeeld met trainingen of een ‘middagje feedback’. En dat kost weer tijd en geld. En zet teamontwikkeling een stap terug.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

This website uses cookies. By continuing to use this site, you accept our use of cookies.